L’appréciation du motif grave par le juge : du bon usage de la proportionnalité


La Cour de cassation a rendu, le 6 juin 2016, un arrêt en matière de licenciement pour motif grave1. Un certain nombre de commentateurs ont qualifié cette décision d’« importante », y voyant – peut-être conformément à leurs souhaits – une remise en cause du principe de proportionnalité en la matière. Il nous paraît toutefois que cet arrêt n’est ni surprenant, ni novateur, et que, contrairement à ce qu’en disent certains praticiens du droit social, il n’est pas de nature à constituer un bouleversement des principes antérieurement appliqués.



Pourvoi en cassation

Le pourvoi en cassation était dirigé contre un arrêt du 12 janvier 2015 de la Cour du travail de Liège se rapportant au licenciement pour motif grave d’une caissière de l’enseigne Carrefour qui avait détourné à son profit des avantages destinés à la clientèle (en transférant sur sa « carte bonus » personnelle des « points bonus » de clients à l’aide de la carte de dépannage, pour une somme totale de 55 €). La Cour du travail, tout en considérant que la travailleuse avait « assurément commis une faute grave » en raison du comportement qu’elle avait adopté, « dès lors qu’il est légitime pour un employeur d’exiger de ses travailleurs une parfaite honnêteté », estimera, compte tenu de la grande ancienneté exemplaire de l’intéressée, que « [l]a faute grave reprochée à [la travailleuse] dans ce contexte propre aux circonstances de la cause ne se trouve pas dans un rapport raisonnable de proportionnalité avec la sanction que constitue la perte de son emploi sans préavis ni indemnité ».

Arrêt du 6 juin 2016

Dans son arrêt du 6 juin 2016, la Cour de cassation considère, selon nous sans surprise, qu’« [e]n liant l’appréciation de la possibilité de poursuivre les relations professionnelles malgré la faute grave commise par la défenderesse, qui constitue le critère légal de la notion de motif grave, au critère, qui lui est étranger, de la disproportion entre cette faute et la perte de son emploi, l’arrêt viole l’article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 ».

Notion de proportionnalité et degré de gravité

Cet arrêt ne sonne à notre sens nullement le glas du principe de proportionnalité dans l’appréciation du motif grave. Il faut toutefois s’entendre sur la notion de proportionnalité dans ce cadre. Il est en effet très clair, nous semble-t-il, que le juge ne peut pas mettre en balance les inconvénients qui découlent pour le travailleur de son licenciement pour motif grave avec le comportement qui en est à l’origine : l’intensité de la faute grave n’est pas influencée par le préjudice qui découle pour le travailleur des conséquences de son licenciement. Il n’est donc pas question de mettre en balance les avantages et les inconvénients respectifs des parties. En d’autres termes, il n’y a pas lieu d’introduire dans l’appréciation du motif grave des éléments étrangers à sa définition, à savoir une faute à ce point grave qu’elle emporte la rupture immédiate et irrémédiable du lien de confiance qui doit présider à la relation de travail. En revanche, il nous paraît évident que les juridictions du travail conservent un pouvoir d’appréciation souverain quant à la gravité de la faute elle-même, et que, dans ce cadre, elles peuvent recourir au principe de proportionnalité au moment d’évaluer si la faute est à ce point grave qu’elle constitue un motif grave au sens de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 – et justifie donc un renvoi sur l’heure sans indemnité –, en tenant compte de l’ensemble des circonstances de la cause.

C’est ce qui ressort clairement des conclusions de l’avocat général Genicot précédant l’arrêt de cassation du 6 juin 2016 : « Le seuil requis de gravité de la faute est donc atteint lorsque le juge estime dépassé celui au-delà duquel toute collaboration professionnelle devient impossible. […] Cet examen, laissé dans ce cadre strict à l’appréciation souveraine du juge du fond, peut en soi intégrer une démarche comparative entre certains actes de référence jugés admissibles en ce qu’ils demeureraient compatibles avec le maintien d’une relation de confiance suffisante et ceux dont la gravité outrepasserait les bornes minimales de cette limite. Une telle gravité ne rend donc impossible la poursuite de la relation que si elle présente dans l’échelle des valeurs de son appréciation un certain degré. Autrement dit, la notion même de “gravité” est relative et contingentée par les circonstances de la cause ou l’atteinte qu’elle porte au climat de confiance entre parties. Elle implique déjà une mise en balance, et donc en quelque sorte un examen de proportionnalité de la faute commise à l’aune de son impact sur la possibilité ou non de poursuivre une collaboration. » Et l’avocat général de poursuivre : « une faute qui par définition serait au sens de l’article 35 précité reconnue comme constitutive d’un motif rendant impossible la poursuite des relations de travail immédiate et sans préavis, pourrait difficilement et sans contradiction, être ensuite jugée disproportionnée ou déraisonnable avec ce qu’elle est censée elle-même avoir généré. Telle est la portée de la loi : la faute grave qui constitue le motif grave suffit à entraîner la résiliation sans préavis. C’est au stade même de la qualification de ce motif et donc de la faute qui le constitue que doit s’apprécier le degré de gravité requise. Une fois ce degré reconnu, les effets de la loi – c’est-à-dire le licenciement immédiat sans préavis – s’appliquent indépendamment d’un examen complémentaire de proportionnalité au regard de la gravité de la sanction. » Ainsi, c’est au stade de la qualification de la faute que doit s’apprécier le degré de gravité requise. Une fois ce degré reconnu, les effets de la loi – c’est-à-dire le licenciement immédiat sans préavis – s’appliquent indépendamment d’un examen complémentaire de proportionnalité au regard de la gravité de la sanction : le principe de proportionnalité ne peut pas être mis en œuvre à un autre niveau, en quelque sorte comme critère de l’abus de droit. Autrement dit, il n’y a pas lieu d’apprécier, dans un premier temps, la proportion « entre la relation contractuelle et la faute grave qui en provoque en règle la rupture immédiate sans préavis » et, dans un second temps, la proportion entre « cette même faute et la gravité de la sanction liée à la perte de l’emploi sans préavis »2.

La difficulté qu’a décelée la Cour de cassation en l’espèce tient à ce que la Cour du travail de Liège, dans le cadre d’une formulation quelque peu ambiguë – nonobstant les grandes qualités de l’arrêt en termes de motivation substantielle –, aurait jugé que la faute grave commise par la travailleuse n’était pas à ce point grave qu’elle aurait entraîné la rupture irrémédiable de la confiance de l’employeur au motif que la sanction que constituait la perte de son emploi sans préavis ni indemnité n’était pas raisonnable. Selon la Cour de cassation, en effet, « [e]n liant l’appréciation de la possibilité de poursuivre les relations professionnelles malgré la faute grave commise par la défenderesse, qui constitue le critère légal de la notion de motif grave, au critère, qui lui est étranger, de la disproportion entre cette faute et la perte de son emploi, l’arrêt viole l’article 35, alinéa 2, de la loi du 3 juillet 1978 ».

Conclusion

À notre sens, moyennant les précisions précitées, l’arrêt du 6 juin 2016 ne modifie en rien l’appréciation que le juge du fond peut avoir d’un motif grave : le juge peut toujours prendre en considération toutes les circonstances, et notamment une longue ancienneté sans reproches, pour estimer souverainement que, dans le cas concret qui lui est soumis, la faute reprochée au travailleur ne revêt pas une gravité telle qu’elle rend immédiatement et définitivement impossible la poursuite de la collaboration professionnelle3.

Nous partageons dès lors entièrement l’opinion de Claude Wantiez qui, dans sa note commentant l’arrêt en question, estime qu’il ne se déduit pas de cet arrêt que, dans l’appréciation de la gravité du motif, le juge ne pourrait plus prendre en considération les circonstances atténuantes, et signale que « ce pourvoi aurait eu peu de chances d’être accueilli si la Cour du travail, sans digresser sur la théorie de la proportionnalité, avait simplement décidé que, compte tenu de l’ancienneté sans reproche de la travailleuse, le fait reproché n’était pas un motif grave au sens de l’article 35 de la loi sur le contrat de travail »4

577 - Janvier 2017

Steve Gilson
Avocat au barreau de Namur Maître de conférences à l’UCL Chargé de cours à l’ICHEC Juge suppléant au Tribunal du travail de Liège, Division de Namur
France Lambinet
Avocate au barreau de Namur Collaboratrice scientifique à l’UCL

NOTES

1 Cass., 6 juin 2016, RG no S.15.0067.F/1, www.juridat.be.

2 Voy. les conclusions de l’avocat général Genicot.

3 Le Tribunal du travail de Liège, division Dinant, a eu l’occasion de le relever dans un jugement du 21 novembre 2016 (RG no 15/1041/A, inédit), soulignant que l’examen de proportionnalité auquel le juge doit procéder se place sur le terrain de la faute (aspect qualitatif) et non sur celui des conséquences pour le travailleur (aspect quantitatif). Il s’agit pour le tribunal du travail de procéder à ce contrôle de proportionnalité en se substituant à l’employeur pour vérifier si et dans quelle mesure la faute reprochée au travailleur est à ce point grave qu’elle empêche immédiatement et définitivement la poursuite de la relation de travail entre les parties. Le tribunal ne doit en revanche pas, pour exclure la qualification de motif grave, avoir égard aux conséquences juridiques de la faute grave commise par le travailleur.

4 Cl. Wantiez, note sous Cass., 6 juin 2016, J.T.T., 2016, pp. 351 et s.